变革时期人心涣散?五个步骤让员工重拾状态

摘要: 变革期间,员工敬业度如何变化?员工更关注哪些诉求?

09-09 23:04 首页 怡安翰威特

当今世界变化无常,政局动荡不安,经济跌宕起伏,席卷欧美的民粹主义浪潮愈演愈烈。人工智能、机器学习和物联网等颠覆性科技正在威胁着蓝领和白领人士的工作。畅销书《人类简史》和《未来简史》的作者尤瓦尔·赫拉利预言,“在未来二三十年里,将有超过50%的工作机会被人工智能取代。”


面对变化迅速的外部环境,组织和企业不得不采取一系列举措积极应对——战略转型、兼并收购、重组和资产剥离等。某些弱势或投机性组织将迎来最终归宿——被兼并或收购。任何变革都将对员工敬业度产生重大影响。


根据怡安《2017年并购企业全面薪酬洞察》调研,成功完成并购的企业几乎都把“提高员工敬业度”和“维持员工效能”作为企业并购时期的重中之重。在变革时期,高度敬业的员工是一种更加宝贵的资产,而敬业度偏低的员工则成为更大的负债。在颠覆性变革下,员工敬业度规则被改写。


变革时期员工敬业度变化

以并购为例,对受并购影响最大的员工而言,他们的敬业度先是快速上升,而后急剧下降。与其他变革类似,“完全不敬业”的员工逐渐增多,“高度敬业”的员工比例下降近一半。相比之下,工作不受并购影响的员工,敬业度会提升,或许由于他们看到了更为广阔的职业发展机会,并对公司未来充满希望。


此外,在变革时期,员工敬业度随着时间的推移不断变化。如下图所示,并购完成伊始,员工对未来前景拥有良好预期,员工敬业度上升。然而,后续整合和重组带来的一系列变化可能会导致员工敬业度下降。比如,并购完成后对工作的要求提高,可控性下降,导致员工压力和疲劳加大,从而影响员工敬业度。然而,待员工逐渐习惯后,敬业度水平会慢慢恢复。



上图表明,在变革事件发生后,员工敬业度要恢复到基准水平,可能需要很长时间。企业领导该如何减缓员工敬业度的下降程度,并加速其恢复?


变革时期最能驱动员工敬业的因素

我们考察了广泛的员工数据——这些员工历经了各种影响工作的变革,如兼并、收购、转型、重组等。我们发现,员工敬业度的驱动因素在变革时期与稳定时期具有不同的优先次序。


变革时期与稳定时期员工敬业度5大驱动因素

排序
变革时期
稳定时期
1
参与决策
了解职业发展路径
2
了解职业发展路径参与决策
3
同事甘愿做出个人牺牲
拥有必要的工作资源
4
公司鼓励员工发展
公司鼓励员工发展
5
透明的双向沟通
获得工作所需的适当培训

这一研究表明,不管组织是否历经变革,可控性(参与和赋权)、职业发展(了解职业发展路径)和能力提升(培训与发展)三个因素都至关重要。然而,在变革期间,员工对可控性的诉求更高于对职业发展的诉求。


另外,正经历变革的员工对第四大因素——沟通(connection)的需求似乎显著增加:

  • 与领导的沟通——员工需要更多与组织管理层的双向对话。

  • 与同事的沟通——员工需要看到同事通力合作、相互支持,并甘愿做出个人牺牲,共同度过困难时期。


提升员工敬业度的五个步骤

我们通过研究,建议组织在战略转型时期采用以下五个有效步骤对员工敬业度进行评估并采取行动:


  • 定义您的组织正经历的变革类型及对员工的行为要求,这在重大变革发生时十分重要。


  • 衡量员工敬业度、员工对变革的准备程度、以及员工工作体验,并贯穿整个变革过程。在经历较大变革时,了解员工对变革的准备程度至关重要。许多组织在变革时期会推迟评估和了解员工的情感状态、准备程度及敬业度水平,但实际上这是进行衡量的完美时机——不仅需要了解员工敬业度,也需要识别出组织管理转型风险所需采取的关键举措。采用季度甚至月度的员工敬业度调查策略可实现积极的变革干预。


  • 定制变革期间驱动员工敬业度的措施。我们通过分析确定了变革期间对员工十分重要的四大关键主题:

    • 沟通

            员工需要与领导及同事的个人联络和沟通。

    • 可控性

            变革发生时,员工几乎总会感觉有些失控。

    • 职业

            拥有清晰的职业发展路径是员工一贯的诉求。

    • 能力

            员工始终需要提高和发展技能,但这一诉求在

            变革时期更为迫切。


  • 行动!基于您的调查结果,为每一个组织单元制定职责明确的行动计划。这些计划应当清晰具体,并细化到行为要求,包括将要采取的行动、谁来执行、由谁监督、何时采取行动、需要何种资源、存在何种风险、时间限制(若有的话)、以及如何衡量成功。这些行动刚开始可以从小处做起——但是让员工看到这些行动得以落实非常重要,尤其是在变革时期。


  • 反复强化。一旦组织实施行动计划,确保计划持续有效至关重要。理想情况下,组织应当时刻跟踪敬业度,主动制定规划,并把这些固化为企业文化的一部分。这一反馈循环能够让您尽可能有效地管理现有变更,并防患于未然,防止组织受到未来变革的干扰和破坏。

 

不管什么类型的变革,在变革期间,员工对组织的认同感、对未来的明确预期、以及为实现组织目标付出的努力程度都受到严重影响。而员工一旦受到变革事件的负面影响,可能需要数月甚至数年方能恢复到原来的敬业度水平。较高的员工敬业度与更高的绩效呈现正相关关系。在过渡时期,员工敬业度既是机遇,又是需要管理的风险。


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